¿SE PUEDE DESPEDIR A TRABAJADOR EN PERÍODO DE PRUEBA DURANTE EL ESTADO DE EMERGENCIA?

En las últimas semanas o días, debido a la coyuntura actual del COVID-19, son innumerables las denuncias a nivel nacional, de parte de trabajadores que han sufrido despidos por parte de las empresas donde laboraban. 

En primer lugar, debemos señalar que en el sector laboral, en el Perú-como del resto en todos sus sectores- prima la informalidad al máximo nivel; las empresas no cumplen en su mayoría las leyes laborales-que dicho sea de paso son a favor de las mismas-; y los trabajadores de parte suya por desconocimiento de tales leyes, permiten quebrantar sus derechos laborales.

Si bien es cierto, tanto la ministra de Trabajo, Sylvia Cáceres, como Sunafil han indicado que no se pueden producir despidos arbitrarios durante el periodo de emergencia decretado ante el coronavirus, ya que el gobierno está buscando garantizar la sostenibilidad de las empresas, mediante la adopción de diversas medidas, como diferir el pago de obligaciones tributarias, además de la inyección de recursos para las microempresas, y señalar que la estabilidad de los empleos está garantizada. Sabemos que en la práctica estas medidas no llegan a palear mínimamente las grandes pérdidas de las empresas.

Ni siquiera la medida de subsidiar el 35% de la suma total de las remuneraciones brutas mensuales que no excedan los 1,500 soles, dirigido a trabajadores que estén en planilla.

Ahora que los empleadores deben asumir el pago de las planillas correspondientes, estamos observando despidos de trabajadores, según ellos amparados en el período de prueba, o hasta se están declarando en quiebra-real o no- (aunque en estos casos lo más conveniente es la suspensión Perfecta de labores).

Pero analicemos ¿Qué es el período de prueba? Nos remitimos al artículo 10 del DL 728:” El período de prueba es de tres meses, a cuyo término el trabajador alcanza derecho a la protección contra el despido arbitrario. Las partes pueden pactar un término mayor en caso las labores requieran de un período de capacitación o adaptación o que por su naturaleza o grado de responsabilidad tal prolongación pueda resultar justificada. La ampliación del período de prueba debe constar por escrito y no podrá exceder, en conjunto con el período inicial, de seis meses en el caso de trabajadores calificados o de confianza y de un año en el caso de personal de dirección. Reglamento: Arts. 16º y 17º”

Entonces, como podemos observar, el período de prueba persigue un claro objetivo: que el empleador, durante la duración de la prueba, pueda resolver el contrato sin explicación alguna, sin previo aviso y sin derecho a indemnización por despido arbitrario.

Pero si continuamos con el análisis, la finalidad del período de prueba consiste en probar las cualidades del trabajador, resultando congruente y lógico concluir que la resolución del contrato, durante dicho período, solo debería darse bajo determinados supuestos, como que tales cualidades no se ajusten a las exigencias que el empleador tiene establecidas para el puesto o que las pruebas propuestas por la empresa no hayan sido superadas plenamente por el trabajador.

Este tema, sin embargo, ha resultado siempre ser controvertido; tanto así que, a nivel jurisprudencial, se ha emitido diversos pronunciamientos en los cuales se ha analizado la finalidad del período de prueba en el marco de la relación laboral, y que analizamos siempre con nuestros alumnos en el curso de legislación e inserción laboral.

Por ejemplo citaremos la Casación Laboral N°7095-2014-LIMA, en la cual la Corte Suprema, ordenó el pago de una indemnización por despido arbitrario a favor de la trabajadora, que había sido despedida en su período de prueba, después que la misma, demostró que su cese no se debió a su falta de capacidad en el cargo, ya que  probó que ella fue la que implemento toda una tienda en su anterior empleo, y el demandado no acreditó objetivamente las razones del cese de la trabajadora.

Asimismo, tenemos las Casaciones Laborales N°5252-2014 LIMA, 13509-2016 TACNA y 6051-2016 AREQUIPA, en las cuales la Corte Suprema, precisó que el período de prueba no puede ni debe servir al empleador, para comprobar circunstancias personales o privadas del trabajador, toda vez que la obligación surgida del contrato de trabajo tiene como esencia el desempeño del trabajo pactado de forma diligente y conforme a las reglas de buena fe laboral.

En conclusión, a la interrogante sí durante el estado de emergencia se puede despedir a un trabajador que se encuentra en período de prueba, o si por el contrario debe mantenerse el vínculo laboral tal como lo señala el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo.

Recomendamos, a los empleadores no confiarse ciegamente en el artículo 10 del DL 728 previamente analizado, ya que existen como hemos visto antecedentes, a nivel jurisprudencial a favor de trabajadores que han podido demostrar la no aplicación correcta del período de prueba.

Por ejemplo, la reconocida financiera INVERSIONES LA CRUZ, ha sido denunciada en esta semana por un grupo de trabajadores del área de ventas, que iniciaron sus labores el 3 de febrero y tenían contrato por 5 meses (hasta junio). Sin embargo, la empresa optó por prescindir de sus contratos aduciendo a que “no alcanzaron la meta planteada en el periodo de prueba".

Ante esta denuncia, la titular del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE), Sylvia Cáceres, volvió a enfatizar que no se puede despedir a trabajadores durante el estado de emergencia. En esa línea, Sunafil afirmó que un colaborador no puede ser cesado en esta etapa de cuarentena.

Además en la Guía de preguntas y respuestas del sector trabajo durante el estado de emergencia, publicado el 04 de abril en la página web del ministerio de trabajo, la pregunta 2 dice: ¿Qué pasa con el periodo de prueba?, y la respuesta es: "El periodo de prueba se sigue regulando por sus propias normas, teniendo por objeto que el empleador pueda evaluar los conocimientos y aptitudes del trabajador al inicio del contrato. Por lo tanto, el periodo de prueba no puede ser usado para cesar al trabajador por causa del estado de emergencia nacional. En todo caso, el cese por periodo de prueba debe guardar relación con la falta de conocimientos o aptitudes esperadas para el puesto que el trabajador ocupa".

Así que las empresas deben asesorarse bien legalmente y analizar los casos de sus trabajadores para no incurrir en posibles sanciones laborales .